教师全员竞聘上岗，因何惹争论？
来源标题：教师全员竞聘上岗，因何惹争论？
中新网北京10月27日电 在很多人的印象中，教师长期在一所学校任职可谓是常事。如今，在一些地方这种情况或正成为过去式。
近年来，多地加快推进深化县(区)管校聘改革，以进一步优化配置中小学教师资源，促进城乡义务教育均衡发展。然而在具体实践中，一些地方开展全员竞聘上岗等方式，引发教师群体热议。
有人认为，此举让学校、老师能够双向选择，激活教育系统内部活力，促进老师流动，但也有人认为，这是另一种形式的“末位淘汰”。
多地推进县(区)管校聘
教师全员竞聘上岗？
县(区)管校聘通常是指，中小学教师与教育主管部门统一建立人事关系，身份由市、县(区)教育主管部门统一管理、集中调配，逐步取消教师原校籍管理模式，变“单位人”为“系统人”。
早在2014年，教育部等部门就联合印发《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出加强县(区)域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。可以注意到，已有北京、河北、山西、辽宁等十多个省份在省级层面专门出台指导意见或实施方案，进行全面部署。
今年以来，也有多地加快推进县(区)管校聘改革。而关于改革的具体内容，有教师表示，每个县(区)的方式方法不尽相同。
其中，多地都推行了全员竞聘上岗制度。比如有的地方除新入职教师、临退休教师，处于孕期、哺乳期以及患有重大疾病不宜交流的教师外，其他教职工均需参加校内竞聘。
在竞聘环节，有的地方是学校成立竞聘工作领导小组，有的地方是县(区)纪委监委参与面试、考评、公示全环节监督，教育系统人员不安排担任考官，避免出现“人情分”情况。
关于竞聘的流程，有的地方是经过两轮竞聘，对未上岗的教师由教育局进行统筹调剂安排工作岗位。有的地方是分为校内竞聘和跨校竞聘，落聘人员组织调剂，也可参加离岗业务培训。
此外，多地都提到要完善教师退出机制。如教师年度考核不合格且不同意调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定解除聘用合同。长沙市某小学的负责人在接受媒体采访时就曾透露，2022年该校续聘58人、解聘4人。
也有来自广西某地的教师透露，他们那边搞了好几轮了，都有学校聘上，不用担心被解聘，“最多是换个地方、换个学校”。
教师反馈不一
有人认为“搞得老师很疲惫”
对于此项改革，教师群体的反馈不一。不少教师认为，此举可以通过竞争上岗激活教育系统内部活力，同时让学校、老师双向选择，促进老师的流动。
有教师认为，县(区)管校聘未尝不是一个调动的好机会，比起过去在同一个学校待到退休，对有些人来说，这也是一个突破现状的新机会。
在具体实践中，也有不少教师对记者表示，很多地方只是在招聘时由教育局来统筹编制资源，并没有实行全员竞聘制度。“我听说过，在某个区内，老师轮换去不同的学校，以实现教育资源公平。”一位浙江的教师对记者表示。
一位来自广东的教师则对记者表示，她对于县(区)管校聘持悲观态度，“不利于普通人”。
也有教师认为，这一措施是另一种形式的“末位淘汰”，如果流动过于频繁，会折腾老师和学生，搞得老师很疲惫，同时在竞聘的过程中，可能会造成校长权力过大、人为因素多，对有些教师来说不公平。
一位来自江西的教师表示，县管校聘确实可以把超出编制的教师调出到缺编学校，对于师资不足的学校来说，这是需要的。一定程度上，确实也可以调动一些“躺平”教师的积极性。
这位教师认为，政策出发点是好的，但是实际操作上，每个学校的竞聘方案不同，有些学校的竞聘方案不合理不公平，甚至有的形同虚设。“真正决定谁走谁留的，不是按方案打分，而是人情世故，拉关系，走后门。这样下来，落聘的老师反而是踏实做事、勤勤恳恳的老师，大大打击了他们的教育热情。”
她还提到，一些学校的领导和中层人员是直接聘用，这并不公平。“我知道身边某乡镇学校，就因为中层领导直聘，那个领导是音乐专业的，却直聘体育岗位，结果就导致他们学校的体育老师落聘。”
“有的领导还拿这个政策来让教师做很多超出教学之外的事，不做就以落聘来威胁，教师整天提心吊胆，又怎么能踏实教学呢？”这位教师表示。
对此，有学者认为，“县管校聘”背景下的师资流动，可能会引发学校领导与教师之间的信任危机，降低教师工作满意度和自我效能感。
2020年，有全国人大代表提出“乡村教师‘县管校聘’弊大于利，暂缓在全国推行的建议”。教育部在答复时曾指出，改革实践中仍存在一些问题，如优秀骨干教师扎堆去城镇学校、优质学校，校长权力过大，教师内部矛盾大、挫伤积极性等。
教育部提出，这些问题集中在“聘”的环节，特别是一些地方盲目开展教师的全员竞聘，机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”，模糊了改革的重点。“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，使分散在不同部门的教师管理人权、事权、财权相对统一，而不是大张旗鼓搞聘任。
专家：防止教师评价中的行政化、功利化问题
在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来，县(区)管校聘主要是为了加强对教师资源的有效配置，更好地加强教师队伍建设，从而有效推进义务教育均衡发展。
他认为，推进县(区)管校聘，也增加了教师管理、评价的难度。“关键在于谁来考核、谁来评价，这是一个大问题。”在有些地方，并没有形成制度化的交流轮岗。
熊丙奇认为，需要改革教师评价，实行教师同行评价，防止教师评价中的行政化、功利化问题，促进教师职业化、专业化发展。同时在相关政策实施前，需要广泛听取老师们的意见和建议。
中国教育科学研究院研究员储朝晖认为，县(区)管校聘从一个更大范围内利用师资资源，对推动资源均衡配置有着积极作用，相比过去有其本身的优势。但与此同时，其执行的效果和理想的状况还是有差异的，应根据地方实施的效果来进行判定。
他认为，对教师工作的评价是不是客观公正，县域教育行政部门能否有效地做好教师的评价、管理、使用，正是决定县(区)管校聘改革的关键。
对于可能产生的“末位淘汰”问题，储朝晖认为，如果评价是客观公正的，那这个淘汰就属于正常，任何一个体制机制要有效能都会有淘汰。如果评价存在问题，那么就可能会使得制度变形，要么对所有老师产生压力，要么大家吃一个更大的大锅饭。
此外，教育部在对全国人大代表的回复中也曾提到，教育部将会同中央编办、人力资源和社会保障部进一步加强对“县管校聘”管理改革实施情况的调查研究，深入评估出现的问题，强化对地方的指导，避免造成对教师的“折腾”，确保优化教师资源配置的初衷得到较好实现。
中新网北京10月27日电 在很多人的印象中，教师长期在一所学校任职可谓是常事。如今，在一些地方这种情况或正成为过去式。
近年来，多地加快推进深化县(区)管校聘改革，以进一步优化配置中小学教师资源，促进城乡义务教育均衡发展。然而在具体实践中，一些地方开展全员竞聘上岗等方式，引发教师群体热议。
有人认为，此举让学校、老师能够双向选择，激活教育系统内部活力，促进老师流动，但也有人认为，这是另一种形式的“末位淘汰”。
多地推进县(区)管校聘
教师全员竞聘上岗？
县(区)管校聘通常是指，中小学教师与教育主管部门统一建立人事关系，身份由市、县(区)教育主管部门统一管理、集中调配，逐步取消教师原校籍管理模式，变“单位人”为“系统人”。
早在2014年，教育部等部门就联合印发《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出加强县(区)域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。可以注意到，已有北京、河北、山西、辽宁等十多个省份在省级层面专门出台指导意见或实施方案，进行全面部署。
今年以来，也有多地加快推进县(区)管校聘改革。而关于改革的具体内容，有教师表示，每个县(区)的方式方法不尽相同。
其中，多地都推行了全员竞聘上岗制度。比如有的地方除新入职教师、临退休教师，处于孕期、哺乳期以及患有重大疾病不宜交流的教师外，其他教职工均需参加校内竞聘。
在竞聘环节，有的地方是学校成立竞聘工作领导小组，有的地方是县(区)纪委监委参与面试、考评、公示全环节监督，教育系统人员不安排担任考官，避免出现“人情分”情况。
关于竞聘的流程，有的地方是经过两轮竞聘，对未上岗的教师由教育局进行统筹调剂安排工作岗位。有的地方是分为校内竞聘和跨校竞聘，落聘人员组织调剂，也可参加离岗业务培训。
此外，多地都提到要完善教师退出机制。如教师年度考核不合格且不同意调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定解除聘用合同。长沙市某小学的负责人在接受媒体采访时就曾透露，2022年该校续聘58人、解聘4人。
也有来自广西某地的教师透露，他们那边搞了好几轮了，都有学校聘上，不用担心被解聘，“最多是换个地方、换个学校”。
教师反馈不一
有人认为“搞得老师很疲惫”
对于此项改革，教师群体的反馈不一。不少教师认为，此举可以通过竞争上岗激活教育系统内部活力，同时让学校、老师双向选择，促进老师的流动。
有教师认为，县(区)管校聘未尝不是一个调动的好机会，比起过去在同一个学校待到退休，对有些人来说，这也是一个突破现状的新机会。
在具体实践中，也有不少教师对记者表示，很多地方只是在招聘时由教育局来统筹编制资源，并没有实行全员竞聘制度。“我听说过，在某个区内，老师轮换去不同的学校，以实现教育资源公平。”一位浙江的教师对记者表示。
一位来自广东的教师则对记者表示，她对于县(区)管校聘持悲观态度，“不利于普通人”。
也有教师认为，这一措施是另一种形式的“末位淘汰”，如果流动过于频繁，会折腾老师和学生，搞得老师很疲惫，同时在竞聘的过程中，可能会造成校长权力过大、人为因素多，对有些教师来说不公平。
一位来自江西的教师表示，县管校聘确实可以把超出编制的教师调出到缺编学校，对于师资不足的学校来说，这是需要的。一定程度上，确实也可以调动一些“躺平”教师的积极性。
这位教师认为，政策出发点是好的，但是实际操作上，每个学校的竞聘方案不同，有些学校的竞聘方案不合理不公平，甚至有的形同虚设。“真正决定谁走谁留的，不是按方案打分，而是人情世故，拉关系，走后门。这样下来，落聘的老师反而是踏实做事、勤勤恳恳的老师，大大打击了他们的教育热情。”
她还提到，一些学校的领导和中层人员是直接聘用，这并不公平。“我知道身边某乡镇学校，就因为中层领导直聘，那个领导是音乐专业的，却直聘体育岗位，结果就导致他们学校的体育老师落聘。”
“有的领导还拿这个政策来让教师做很多超出教学之外的事，不做就以落聘来威胁，教师整天提心吊胆，又怎么能踏实教学呢？”这位教师表示。
对此，有学者认为，“县管校聘”背景下的师资流动，可能会引发学校领导与教师之间的信任危机，降低教师工作满意度和自我效能感。
2020年，有全国人大代表提出“乡村教师‘县管校聘’弊大于利，暂缓在全国推行的建议”。教育部在答复时曾指出，改革实践中仍存在一些问题，如优秀骨干教师扎堆去城镇学校、优质学校，校长权力过大，教师内部矛盾大、挫伤积极性等。
教育部提出，这些问题集中在“聘”的环节，特别是一些地方盲目开展教师的全员竞聘，机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”，模糊了改革的重点。“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，使分散在不同部门的教师管理人权、事权、财权相对统一，而不是大张旗鼓搞聘任。
专家：防止教师评价中的行政化、功利化问题
在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来，县(区)管校聘主要是为了加强对教师资源的有效配置，更好地加强教师队伍建设，从而有效推进义务教育均衡发展。
他认为，推进县(区)管校聘，也增加了教师管理、评价的难度。“关键在于谁来考核、谁来评价，这是一个大问题。”在有些地方，并没有形成制度化的交流轮岗。
熊丙奇认为，需要改革教师评价，实行教师同行评价，防止教师评价中的行政化、功利化问题，促进教师职业化、专业化发展。同时在相关政策实施前，需要广泛听取老师们的意见和建议。
中国教育科学研究院研究员储朝晖认为，县(区)管校聘从一个更大范围内利用师资资源，对推动资源均衡配置有着积极作用，相比过去有其本身的优势。但与此同时，其执行的效果和理想的状况还是有差异的，应根据地方实施的效果来进行判定。
他认为，对教师工作的评价是不是客观公正，县域教育行政部门能否有效地做好教师的评价、管理、使用，正是决定县(区)管校聘改革的关键。
对于可能产生的“末位淘汰”问题，储朝晖认为，如果评价是客观公正的，那这个淘汰就属于正常，任何一个体制机制要有效能都会有淘汰。如果评价存在问题，那么就可能会使得制度变形，要么对所有老师产生压力，要么大家吃一个更大的大锅饭。
此外，教育部在对全国人大代表的回复中也曾提到，教育部将会同中央编办、人力资源和社会保障部进一步加强对“县管校聘”管理改革实施情况的调查研究，深入评估出现的问题，强化对地方的指导，避免造成对教师的“折腾”，确保优化教师资源配置的初衷得到较好实现。